Эти качества проявлены в том числе и в следующей статье. Она будет полезна тем, кто ищет возможность вдохновлять и мотивировать своих сотрудников не традиционными кнутом и пряником, а обнаруживая их собственную мотивацию.

Как применять пирамиду логических уровней Дилтса в работе с сотрудниками?

Пирамида логических уровней Р. Дилтса поможет вам пройтись от уровня обычной жизни до уровня вашего предназначения, а затем спуститься вниз, привнося ваши ценности в каждый уровень. Как ее использовать? Знание пирамиды и вопросов к каждому уровню даст вам возможность, отвечая на вопросы, увидеть убеждения, а также увидеть свой внутренний мир. Хорошо подойдет она и для повышения мотивации сотрудников кампании.

Приведу вам пример из моей практики. Когда я работала внутренним коучем, ко мне пришла сотрудница нашей компании с эмоциональным выгоранием, ей все надоело, устала, думает о смены работы и т.д. Так бывает, когда перестает работать мотивация на каком-то из логических уровней. Я провела с ней коуч-сессию по логическим уровням, где на каждом уровне мы рассматривали, что для нее важно в работе.

Затем, найдя наиболее мотивирующую ценность, мы посмотрели, как данная ценность может проявляться на остальных уровнях.

На первом уровне пирамиды – обстановка и люди, которые находятся рядом. Я спросила сотрудницу, какое окружение для нее важно. Она ответила, что самое ценное для нее в обстановке и коллегах – это возможность общаться, обмениваться опытом, возможность развиваться. Открытое пространство в офисе способствует общению друг с другом, поэтому на первом уровне (окружение) у нее не было проблем.

На втором уровне пирамиды логических уровней (уровне действий) я задала ей вопрос о том, как она проводит свой обычный рабочий день. Попросила расписать его по действиям, а также выделить наиболее важные для нее действия. Она описала мне свой распорядок и определила для себя несколько наиболее любимых обязанностей. Тогда я спросила ее: «Как ты думаешь, почему именно эти твои рабочие действия приносят тебе больше всего удовольствия?» Она ответила: «Выполняя данные свои обязанности, я не действую по одному шаблону, могу каждый раз что-то менять в процессе. Здесь главное – результат, и меня практически не контролируют на этапе выполнения. Но что самое важное для меня, что я развиваюсь, когда делаю эту работу».

Хочу отметить простой, но достаточно эффективный способ выявления ценностей в разговоре с людьми. Надо уметь слушать людей и обращать внимание на повторяющиеся слова. Довольно часто повторение является маркером первичных ценностей человека. Обычно я веду запись коуч-сессии, и я заметила, что сотрудница повторяет слово «развитие» в различных своих вариациях. Я решила проверить свою догадку и задала ей следующий вопрос, который относится к следующему уровню пирамиды (уровень способностей): « Опиши мне, пожалуйста, какие твои способности помогают тебе быть успешной, и какие свои навыки ты развиваешь, работая в кампании?». Ответ был очень эмоциональный: «Вот в этом и проблема, что я практически не развиваюсь, а лишь использую те навыки в работе, которые приобрела ранее в другой кампании. Я не чувствую своего дальнейшего роста. Это сильно меня угнетает. Я прихожу на работу и выполняю одни и те же обязанности. Есть небольшое разнообразие, но оно не сильно влияет на мое профессиональное развитие».

«Давай посмотрим, отчего тебе так важно, чтобы ты развивалась. Что ценного для тебя в развитии?» — спросила я ее. Этот вопрос помог плавно перейти на следующий уровень пирамиды (уровень ценностей). Она сказала: «Для меня важно развиваться, чтобы узнавать что-то новое, не стоять на месте. Когда в моей работе больше разнообразия, и я осваиваю новые грани своей профессии, я чувствую, что развиваюсь, как профессионал. Я чувствую воодушевление, и мне хочется идти на работу».

«Тогда расскажи мне, кто ты, человек, постоянно узнающий новое в своей профессии?» — задала я ей следующий вопрос, который поднимает нас на следующий уровень пирамиды (уровень идентичности). «Я – профессионал, который идет в ногу со временем, следит за новинками в своей специальности, и применяет их в жизнь» — ответила она.

«Расскажи мне, для чего ты это делаешь? Я прошу тебя объяснить мне это простыми словами, как если бы я была маленькими ребенком, и ты описывала мне смысл твоей работы». Данный вопрос перевел нас на вершину пирамиды логических уровней (уровень миссии). Не сразу, минут через пять, она ответила мне: « Я помогаю людям в затруднительных ситуациях. Мои хорошие знания юриспруденции помогают другим людям. Я защищаю других людей от неприятностей. Поэтому я должна все время узнавать что-то новое, быть в курсе изменений».

«Давай я подведу небольшой итог» — сказала я. «Для тебя важно развитие в своей работе, потому что ты стремишься быть хорошим профессионалом. Ты считаешь, что для этого нужно быть в курсе новых изменений в твоей профессии, а также желательно приобретать новые навыки. Я правильно тебя поняла?» — спросила я ее. «Да» — ответила она.

Обратите внимание, что проблема, из-за которой у сотрудницы началось эмоциональное выгорание находиться на уровне способностей. Поэтому, если время ограничено, можно выполнить «лайт-версию» методики. Вам надо взять уровень выше, т.е. уровень ценностей и спросить, как она может приобретать новые знания в своей профессии и применять их у себя на работе.

Я располагала временем и решила спросить ее сначала с самого высокого уровня (уровня миссии).
«Как еще ты можешь помогать людям, работая у нас в кампании?» — задала я ей следующий вопрос. Она задумалась, а потом удивленно ответила: «Я могу помогать новичкам. Могу стать наставником и передавать им свои знания. Удивительно, но я даже раньше не рассматривала такую возможность. Когда нас спрашивали, кто хочет помочь новичкам в адаптации, я подумала, что это не поможет мне в карьере, и не стала проявлять инициативу».

«Как твои новые обязанности помогут тебе быть профессионалом в своей работе?» — задала я ей вопрос, тем самым, начав плавно спускаться вниз по пирамиде логических уровней (на уровень идентичности). «У меня будет опыт адаптации новых сотрудников» — ответила она.

Следующий вопрос был про уровень ценностей. «Что ценного ты приобретешь, занимаясь адаптацией новичков?» — спросила я. Она сказала: «Я думаю, это поможет мне понять, есть ли у меня лидерские качества, могу ли я повести людей за собой».

«Какие свои способности ты сможешь развить, занимаясь новыми сотрудниками?» — задала я ей вопрос, который переводил нас на уровень способностей. «Я думаю, это разовьет мои способности к руководству людьми. А также даст мне навыки общения с людьми. И я буду узнавать много нового» — сотрудница улыбнулась.

«Честно говоря, идея с адаптацией так меня вдохновила, что мне хочется пойти поскорее поговорить со своим руководителем» — сказала она. «Отлично, ты опережаешь мои мысли» — ответила я ей. «Я хотела задать тебе вопрос о твоих первых действиях. Какие первые шаги ты планируешь предпринять?». Данный вопрос помогает спуститься на еще один логический уровень вниз (уровень действия). Она ответила: «Первым делом я поговорю с руководителем. Спрошу, кого из новых сотрудников я могу взять в качестве наставника. Во-вторых, я напишу для себя план, как мне проводить адаптацию. Третьим моим шагом будет поход в книжный магазин, где я смогу купить литературу по адаптации персонала».

«Скажи, а что измениться в твоем окружении?» — задала я ей последний вопрос. «У меня будет новые люди, за которых я ответственна, которые будут задавать мне много вопросов. И новые книги. Я думаю, на ближайшее время у меня будет достаточно разнообразия, и скучно мне точно не будет» — сказала она.
Когда она уходила после нашего разговора, я не заметила в ней никаких признаков эмоционального выгорания. Ей хотелось работать, ее цели и ценности совпадали с задачами кампании, и она была заинтересована в своей новой деятельности.

Когда вы находите вместе с вашим сотрудником мотивацию более высокого уровня – уходят симптомы эмоционального выгорания. Смысл пирамиды в том, что вышестоящий уровень имеет влияние на нижестоящий. Для вас важно понять: изменение, происходящее на более низком логическом уровне, почти никогда не приводит к изменениям на более высоком логическом уровне; а изменение, происходящее на более высоком уровне, всегда приводит к изменениям на более низких уровнях. Я приведу примеры уровней и вопросов, которые вы можете задавать себе для повышения своей мотивации.

1. Уровень окружения
Он описывает среду обитания человека. Отвечает на вопросы: «Что?», «Где?», «Когда?», «С кем?», «У кого?». Здесь нет движения. Движение находится выше, на уровне действия. Этот уровень характеризуется тем, что весь мир и свое место в этом мире человек видит и определяет по окружающим предметам. Представитель «уровня окружения», решив выучить иностранный язык, оплачивает курсы и на этом останавливается: для нее заключение договора на обучение – уже воплощение решения выучить язык.

2. Уровень поведения, действий.
Этот уровень, отвечает на вопрос «Что делаю?». В нем заложена информации об изменениях и движениях. Лингвистически этот уровень выражается различными глаголами. Здесь присутствует скорость как характеристика движения. Я хожу – одна скорость. Я бегаю – другая скорость. Я несусь со всех ног – третья скорость.
Человек, находящийся на уровне поведения, думает о жизни как о процессе и движении. Его девиз: «Я бегаю – значит, я живу». Для такого человека важен сам процесс, т.е. если записался на курсы английского языка, обязательно на них ходить, но, не важно насколько язык усваивается.

3. Уровень способностей.
«Многое в нашем поведении происходит из «ментальной карты» и других внутренних процессов, чьи ресурсы находятся внутри нашего разума. Это уровень опыта, который стоит за вашим непосредственным восприятием окружения», — определяет Р. Дилтс содержание данного уровня. На этом уровне находятся стратегии, стоящие за поведением и отвечающие на вопрос «Как?». Способности обуславливают выбор поведения, своего рода – внутренние силы нашего поведения, источники движения. Человеку на данном уровне становится важно не то, что он имеет, а то, что он умеет. На этом уровне главным капиталом для него становится знание.
Для такого человека важно не то, что он ходит на курсы английского языка, а то, какие знания он там получает и как он сможет их применять.

4. Уровень ценностей.
Этот глубокий уровень, структурирующий весь опыт человека, определяет предъявление его как личности. Ценности формируются под влиянием разных факторов: семья, школа, культурные особенности. Они формируются к десятилетнему возрасту и редко меняются радикально. Именно на этом уровне располагаются позитивные намерения даже деструктивного поведения. Изменение убеждений приводит к значимым изменениям в структуре нижележащих уровней. Отвечает на вопрос «Почему это так важно?».
Если человек за знаниями английского языка имеет ценность, важную для него, он легко выучит язык любым доступным ему способом. Уровень ценностей помогает смести все препятствия на пути к вашей цели. На этом уровне не существует оправданий, почему я не смог. На нем есть лишь вопрос: «Как мне это сделать?». Например, если вам не хватает денег на курсы английского языка, но вам важно выучить его, так как в свободном владении английском языком вы видите важную для вас возможность общаться с людьми во время ваших самостоятельных путешествий заграницей, то вы выучите язык с помощью курса Пимслера или диска Oxford Platinum.

5. Уровень идентичности, уровень Я.
Уровень «Кто Я?». Здесь находятся все представления человека о себе, кто он, какой он, как он строит отношения с другими.
Понимание себя, своей картины мира помогает вам владеть жизненной ситуацией. Вы сами выбираете, каким хотите представлять себя и мир вокруг вас. Что немаловажно, вы также можете поменять свое мировоззрение, когда оно из помогающего становится ограничивающим.
У каждого человека в сознании есть ментальная модель себя и мира, на котором строится его субъективное представление. Эта модель содержит в себе миллионы различным образов, как простых, таких как, представление о воздухе или воде, так и абстрактных, например, относительно существования высших сил.
Если на вопрос «Кто Вы?» вы отвечаете «Я человек, который сам принимает решения и никого не слушает», то на вас бесполезно пытаться оказать какое-либо влияние, например, когда не вы, а ваша вторая половина или руководитель решили, что вам нужно выучит английский.

В случае, когда вы хорошо себя знаете, и понимаете, что данное представление о самом себе начинает мешать вам в вашем развитии, вместо помогающего становится ограничивающем, вы сможете поменять представление о себе.

Например, вы понимаете, что знание английского языка вам необходимо по тем или иным причинам. Вы много раз пытались его выучить, но все безуспешно. Спросите себя: «Кем буду я, если выучу английский язык? Какие представления о себе у меня поменяются? Готов/а ли я такие изменения?». Вам могут придти различные ответы, например, что выучив английский язык, вы будете человеком, у которого дела не расходятся со словом. Попробуйте 21 день прожить с ощущением, что вы такой человек. Сделайте себе напоминание на телефоне на каждый день: «Я человек, у которого дела не расходятся со словом». Поменяв представление о себе, вы уберите причину, мешающую вам владеть свободно английским языком.
Хочу отметить, что работа с уровнем идентичности требует высокой осознанности себя и своего мировоззрения. В тоже время, если вы научитесь понимать себя и будете иметь возможность менять свои убеждения, вы овладеете методом кардинальных изменений.

6. Уровень миссии.
Р. Дилтс описывает этот уровень следующими словами: «Это относится к вашему ощущению чего-то, что выходит за ваше личное видение себя самого и включает ваше видение больших систем, окружающих конкретные роли, ценности, убеждения, мысли, действия или ощущения…

Этот уровень относится к тому, что может являться видением или «духом» личности». Это стратегический уровень, отвечающий на вопросы: «Зачем?», «Ради чего?», «В чем смысл?».

В практике hr-менеджера или коуча также можно применять следующие вопросы, которые относятся к данному уровню: «Как вы бы объяснили 5-летнему ребенку, то, что вы делаете? Как вы думаете, в чем смысл вашей деятельности? Ради чего вы это делаете?». В случае, с изучением английского языка, попробуйте сформулировать ответ на вопрос: «Как бы вы объяснили 5-летнему ребенку, смысл ваших занятий английским языком?».

Пирамида логических уровней Дилтса удобна тем, что не всегда нужно работать со всеми уровнями. Достаточно определить, на каком уровне у сотрудника возникла проблема, и попытаться найти способ решения на более высоких уровнях. Важно уметь задавать вопросы с того или иного уровня, отвечая на которые сотрудник вашей кампании сам найдет ответы для решения своей задачи.

Как практически применять пирамиду логических уровней в работе с сотрудниками? Например, в вашей кампании строгий дресс-код, а некоторые из ваших подчиненных его не соблюдают. Надо узнать, какие ценности сотрудник вкладывает в возможность одеваться так, как ему хочется. Например, он ответит вам, что считает строгий дресс-код попиранием его свободы самовыражения. Предложите ему альтернативу, найдите способ проявлять свободу в его работе, и ваш подчиненный уже не будет чувствовать себя лишенным выбора. Или подниметесь на уровень выше ценностей, уровень идентичности. Спросите его, кто он, свободно выбирающий стиль одежды, и как он может проявить свои качества, при этом соблюдая дресс-код вашей компании.

В моей случае, когда я работала с данной проблемой, сотрудник ответил, что он человек творческий и может выражать свою креативность в работе, в процессе ведения клиента (он был менеджером по работе с корпоративными клиентами). Также он решил, что свой нестандартный взгляд на жизнь он может выражать в креативных галстуках (в кампании обязательно было приходить в деловом стиле, костюм и галстук, но не были прописаны строгие условия по галстукам). Я спросила, достаточно ли для него данной свободы самовыражения. Он ответил мне, что ему надо заняться каким-либо творческим занятием вне работы, и тогда потребность выражать свою креативность на рабочем месте не будет столь сильной. В результате нашего разговора, менеджер стал соблюдать деловой стиль в одежде, а его стильными галстуками было довольно все руководство. Основную часть своих творческих способностей он проявлял после работы, когда помогал своему другу в оформление клубных помещений.

Как еще можно использовать пирамиду Дилтса для решения практических задач в работе с персоналом? Возьмем распространенный пример: сотрудник систематически опаздывает. Любые санкции, применяемые к нему, не оказывали никакого должного эффекта. Встал вопрос об увольнении, ведь с одной стороны сотрудник нарушает дисциплину, а с другой стороны руководство его очень ценит. Как решить проблему?

Повторяющееся поведение обозначает, что проблема находится на уровне ценностей. Возник конфликт ценностей и человек выражает это разногласие наиболее знакомым ему способом. В данном случае, он постоянно опаздывает. Для решения такой проблемы я использую воронку повторяющихся вопросов с уровня ценностей. Данное упражнение еще называют «Работа с глубинной ценностью».

Подробное описание данного упражнения есть у меня на сайте artcoach.biz, в разделе «Книга-бесплатно». В этой статье я приведу пример работы с сотрудницей, которая постоянно опаздывала на работу. Также хочу отметить, если у вас мало времени, попросите человека, который всегда опаздывает, определить ценность, которая стоит за тем, что он/а опаздывает, и ценность, которая стоит за возможностью приходить вовремя. Он/а даже может не называть вам эти ценности.

После этого, спросите сотрудника вашей кампании, как бы он изменил свое поведение, если обе его ценности составляют единое целое. Таким образом, вы задаете вопрос, который относится к уровню поведения, и учите человека объединять важные для него ценности и выражать их в изменениях в поведении (в нашем случае, начать приходить вовремя). Например, в кампании была сотрудница, которая постоянно опаздывала. Она пришла ко мне на коуч-сессию с запросом «Хочу приходить на работу вовремя». Во время коуч-сессии выяснилось, что это не ее желание, а руководства, и она ничего плохого не видит в том, что задерживается. Для нее было более важно выглядеть хорошо, одетой с «иголочки», чем приходить вовремя. Я спросила: «Какая ценность стоить за вашим желанием выглядеть хорошо?». Она ответила: «Возможность уделять себе внимание». «Какая ценность может стоять за тем, чтобы приходить вовремя на работу?» — задала я ей следующий вопрос. Сотрудница задумалась и затем ответила: «Я думаю, что возможность не конфликтовать с другими людьми». «Попробуете найти общую ценность, что это могло бы быть и как бы это изменило ваше поведение?» — попросила я ее. Она сказала: «Мне кажется, это гармония взаимоотношений как с собой, так и с людьми. Я попробую уделять себе время еще вечером, продумывая свой образ на завтра, и тем самым, я смогу собираться утром быстрее и приходить на работу вовремя».
Варианты решения проблемы опоздания у каждого человека свои. Вместо того, чтобы выдавать очередную порцию неработающих советов, hr менеджер с помощью коучинговых вопросов помогает найти проблему и быстро решить ее, учитывая индивидуальные особенности человека. Сотрудник сам находит решение своей проблемы, и берет ответственность за ее выполнение.

Пирамида логических уровней может стать нужным инструментом в работе с персоналом. Она помогает вам достаточно быстро определить, на каком уровне находиться проблема, и, задав вопросы с более высокого уровня, вы сможете помочь найти решение важных для человека задач. Со временем, если вы будете регулярно использовать пирамиду в своей работе, вы научитесь использовать пирамиду, как в развернутом виде, так и задав всего 1-2 вопроса. Вы можете использовать знание логических уровней, как для диагностики проблемы, так и для ее решения. Знание пирамиды и вопросов к каждому уровню даст вам возможность четкого плана собеседования, а также даст возможность увидеть внутренний мир соискателя с разных уровней.
Она удобна тем, что понятен принцип решения любой задачи:
определить на каком уровне находится проблема;
подняться на уровни выше, и найти там нужное вам решение.
Пирамида логических уровней помогает вам структурировать любые ваши задачи по работе с персоналом, как в мотивации и адаптации персонала, так и при разработке тренингов для сотрудников, а также при наборе новых сотрудников.

Материалы статьи web-журнала artcoach