Самый частый вопрос, который я слышу от руководителей разных уровней на своих тренингах – «Когда уже можно уволить сотрудника?». Вопрос, конечно же, связан с теми трудностями, которые встречают управленцы при взаимодействии со своими подчиненными. Те оказываются то слишком медлительными, то слишком шустрыми и ушлыми, то слишком инициативными то вялыми и пассивными, то тугодумами, а то и вовсе откровенными саботажниками.
Оказываясь в такой ситуации, руководитель может впасть в две крайности:
1. «Все понять и простить». Многие управленцы слышали и отлично усвоили фразу о том, что если сотрудник что-то делает не так, то это не сотрудник остолоп, а руководитель неверно донес свою точку зрения. И маются такие руководители бывает годами, ищут причины неуспеха в себе, посещают тренинги, работают над собой, ищут ответа, что с ними не так в книгах и у разнообразных бизнес-гуру. Отношения с сотрудником при этом так и не меняются, продолжая доставлять начальнику максимум неудобств. «Я ей сто раз сказала, что нельзя повышать голос при Гостях. Пугала ее, обещала золотые горы если исправится, штрафовала, хвалила, когда получается, мотивировала возможным повышением, показывала, как она разлагает коллектив своим поведением…Полгода бьюсь! Ничего не работает! Что мне еще сделать?».
2. «Мой сотрудник дурак, дайте мне другого». Другая крайность – это верить свято в свою правоту, и при малейших ошибках сотрудника избавляться от него. Этим часто грешат начинающие руководители, которые не очень пока уверены в своих способностях. Им проще выгнать сотрудника и взять другого, чем смириться с собственным несовершенством и неумением работника, и попробовать договориться с ним или научить его работать так, как нужно. Вот слова одной из таких руководительниц: «Я не знаю, что с ним, таким нерадивым делать! 10 раз уже говорила ему, что с гостями нужно быть вежливым. Что надо сделать так, чтобы гость захотел прийти снова. Это же его же деньги теряются. Не понимает! Есть ведь такие люди непробиваемые! Можно я его уволю?»
Скажу сразу, в обеих позициях есть моменты, которые мне близки, а есть то, что кажется мне явно неэффективным.
Разумеется, организовать работу сотрудника так, чтобы он делал ее качественно и с высокой отдачей – прямая задача руководителя. Это руководитель ответственен за то, чтобы поставить задачу ясно, мотивировать сотрудника на исполнение, помочь в организации процесса и проконтролировать результат.
Однако действительно есть подчиненные, которые не в состоянии обучиться новому или просто не хотят меняться. Это бывает, когда человек выбирает не свою специальность («вообще-то я будущая великая актриса, а официанткой подрабатываю пока, чтобы с голоду не умереть»), или когда есть личный конфликт с руководителем по каким-то причинам («да он мне по возрасту в сыновья годится, а туда же, указывает, как работать»), или когда у сотрудника есть явно выраженные особенности обучения (например, очень плохо воспринимает информацию на слух, только когда читает инструкцию, может понять, что нужно сделать).
Как же руководителю быть? Как понять, что стоит изменить свою тактику поведения с сотрудником или действительно пришла пора его уволить?
Ответ на эти вопросы я постараюсь дать в своей следующей статье.