Итак, в своей предыдущей статье я рассмотрела, что происходит с руководителем, который встречается с трудностями при взаимодействии с подчиненными.
Выявила 2 основных стратегии поведения руководителей, их преимущества и недостатки, и в этой статье хочу предложить вашему вниманию третью стратегию, Стратегию 3 Шагов.
Что выигрывает руководитель от этой Стратегии?
- Время. От 1 до 6 недель уходит на изменения. Руководитель и не затягивает ситуацию, и при этом дает сотруднику достаточно времени, чтобы исправиться.
- Уверенность в своих силах. Руководитель, используя стратегию 3 шагов, точно уверен, что использовал все возможности и сделал все, что в его силах, чтобы сохранить сотрудника.
- Хорошие отношения с подчиненным. Так как на всех трех этапах руководитель использует прозрачную систему мотивации, то для сотрудника предельно ясно, какие последствия его поступков его ждут.
В чем заключается Стратегия 3 шагов?
Шаг 1. Попробовать договориться с сотрудником, который действует неудобным для нас образом. Прояснить причины и что им движет. Обозначить конкретно (в идеале по SMART) результат, который мы от него ждем. Уточнить, что нужно для того, чтобы поведение сотрудника изменилось. Оговорить Кнут и Пряник – что ждет его в случае успеха и какие санкции в случае неудачи. Озвучить, как будет осуществлен контроль. И озвучить срок изменений – 2 недели.
Шаг 2. Возможно, уже на этом шаге нас ждет успех – сотрудник с первого раза понимает и осваивает нужную нам модель поведения. В течение этих двух недель допустимо кратко напоминать сотруднику о договоренностях, достигнутых на Первом Шаге. Если сотрудник продолжает действовать по-старому на протяжении 2 недель, воплощаем ранее обещанные кнуты и пряники, после чего повторяем Шаг 1. Важно: аргументы, которые приводит руководитель на этом Шаге, должны отличаться от тех, что он уже озвучивал ранее. То есть это должен быть другой кнут, другой пряник, другая причина действовать нужным нам образом. И снова срок изменений – 2 недели.
Шаг 3. Итожим результат 2 шага. Некоторые сотрудники к этому моменту уже делают то, что нам нужно. Положительный результат этих сотрудников закрепляем – выдаем обещанный пряник, негативный результат отмечаем – используем оговоренный заранее на Шаге 2 кнут. Проговариваем для сотрудника, что это последняя попытка договориться с ним, и что следующий ваш шаг в случае неудачи – увольнение. Ждем еще 2-3 недели.
Если через 2-3 недели после этого результата нет – с легким сердцем прощаемся с сотрудником.
Самый большой риск в этой стратегии – это использование одних и тех же аргументов. То есть, по сути — это воспроизведение проигрышной, второй стратегии.
Для того, чтобы этого избежать, руководителю стоит заранее сформировать список возможных мотиваторов для этого сотрудника.